门卫主张加班工资，“睡班”时间可予折算

——孙某诉某医院追索加班工资纠纷案

【裁判摘要】

用人单位实行不定时工时制但未履行审批手续的，仍应当认定实行标准工时制。但劳动者的工作岗位具有不定时工时制的特点，劳动强度与工作时间不一致，劳动者长时间处于待岗状态且有休息场所可以休息，完全认定工作时间明显欠缺合理，可对工作时间进行合理的折算。

【案情简介】

2005年7月1日，孙某与某医院建立劳动关系，从事安保工作。双方在2006年12月1日至2012年3月1日期间连续签订劳动合同，约定孙某担任门卫一职，工作地点设在门卫室，分为工作区和生活区，工作时间要求24小时在岗，工作事项包括看守大门维护进出车辆秩序、负责部分场所卫生、收发邮件报刊、接听处置门卫室电话及其他。双方没有约定工时制度，医院也未就不定时工时制获得劳动保障行政部门的审批。2010年之后双方订立的劳动合同附件中约定：一、孙某与医院在2010年2月28日前的一切劳动争议无纠葛；二、孙某在国家规定的劳动时间之外工作，医院作固定经济补偿450元/月。2012年3月4日，劳动合同期满，双方劳动关系终止，孙某要求某医院支付加班工资30余万。经法院酌定，最终支持其加班工资4万余元。

【法官提醒】

目前，用人单位设置不定时工时制的工作岗位未获得劳动行政部门的审批，招用劳动者也未作约定的情形多不胜数。劳动者在劳动合同终止或解除后易与用人单位在加班工资数额等方面发生争议直至提起诉讼要求索赔。用人单位为避免此类纠纷，在招用特殊岗位的劳动者之前应先向劳动行政部门申请批准实行不定时工时制，在与劳动者签订劳动合同时告知对方，对工资报酬组成部分作出明确约定，杜绝事后产生法律纠纷。