1月31日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）,该解释于2013年2月1日起施行。近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《解释（四）》。据了解，这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。

　　  据介绍，为进一步理顺裁审衔接机制中不相适应的因素，切实贯彻“一调一裁两审制”的劳动争议处理模式，防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入司法程序，《解释（四）》规定，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼，经审查认为该劳动争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；如果该劳动争议仲裁委员会对案件有管辖权，则告知当事人向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《解释（四）》还明确规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定的为准。

　　  据了解，随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升，调解作为一种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而且日益凸显出其相对于其他争议解决方式的优越性。为更好地发挥这一中国传统特色的纠纷解决机制，《解释（四）》规定，中级人民法院审理撤销终局裁决申请的案件可以组织双方当事人调解；当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方当事人可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

　　  据介绍，经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同的方式，规避或减少应当支付经济补偿的年限。为保障法律规定劳动者应获得的经济补偿落到实处，切实维护劳动者合法权益，《解释（四）》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　  商业秘密是用人单位重要的知识产权。为保护商业秘密，现实生活中大量用人单位与劳动者约定了竞业限制，但就双方之间的权利义务规范方面，目前处于无序状态。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密，另一方面又限制了劳动者的就业权，进而可能影响到劳动者的生存权。为更好地协调二者之间的关系，平衡双方当事人之间的利益，《解释（四）》用了五个条文对竞业限制作了翔实规定，包括：当事人约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议；解除竞业限制协议时，用人单位应当额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，等等。

　　  《劳动合同法》规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。但是，实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同，有的甚至已履行多年。为适应用人单位经营管理不同层面的需要，适应灵活多样的合同形式，《解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　  据了解，随着我国对外发放的日渐加深，来华工作的外国人、无国籍人越来越多，与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。为正确规范涉外劳动关系，依法维护外国人合法权益，《解释（四）》进一步强化了涉外劳动关系的司法认定。该司法解释规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　  此外，《解释（四）》）还对用人单位经营期限届满的经济补偿、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金、中级人民法院审理撤销终局裁决案件的程序等问题作了详细规定。

高法制定劳动争议司法解释:履行竞业限制应补偿

   合并计算补偿工作年限

　　据介绍，经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。然而实践中，经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同，规避或减少应当支付经济补偿的年限。

　　最高法民一庭负责人表示，针对这一情况，解释(四)规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　解释(四)明确了应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的几种情形，即劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。

　　履行竞业限制应予补偿

　　解释(四)规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　“实践中，有的用人单位与劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者已履行竞业限制义务，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。”这位负责人指出，在承认双方约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿责任，更利于保护劳动者合法权益。

　　如果用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿，但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同，竞业限制对双方是否仍然具有约束力呢?对此，解释(四)明确规定:不论用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制失效。

　　这位负责人解释说:“将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同分离，有利于保护用人单位的商业秘密。”

　　解释(四)同时明确，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。

　　单位解约未通知工会违法

　　解释(四)规定，用人单位单方解除劳动合同，没有事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。

　　“法律明确规定，用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会，只要用人单位未事先通知工会，就属于程序性违法，理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果。”最高法民一庭负责人表示。

　　他说，只要用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金。如此在程序上加大对劳动者权益的保护，才能彰显法律的严肃性。

　　“当然，法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。”这位负责人说，只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担赔偿金责任。因此，解释(四)规定，在起诉前用人单位已经补正有关程序的，可不支付赔偿金。

　　无证就业老外不属劳动者

　　随着我国对外开放的日渐加深，来华工作的外国人、无国籍人越来越多，涉外劳动争议案件数量随之增长。对此，解释(四)进一步明确了涉外劳动关系司法认定标准。

　最高法民一庭负责人指出，按照有关规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续，未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的，就不是适格的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与境内用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　此外，解释(四)还对用人单位经营期限届满的经济补偿、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金等问题做了规定。

　　值得关注的是，针对实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同，解释(四)明确，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更劳动合同超过一个月，且变更后劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗，应当认定劳动合同变更有效。