来源：人民法院报  

    在一些地方，少数人通过故意应聘用工不规范的企业，然后提起劳动争议诉讼，获取收益。有人认为，这类人明知企业违法仍然去应聘，类似于“知假买假”的“碰瓷式”维权，频繁提起诉讼，有滥用诉权或恶意诉讼之嫌；也有人认为，他们是“维权卫士”，通过诉讼推动了中小企业规范用工，具有积极意义。

　　“程法官，好久不见！”

　　一天下午，周春荣走进法庭，熟练地坐到了原告席上，跟上海市浦东新区人民法院民一庭副庭长程小勇打着招呼。

　　50岁出头的周春荣是法院的“常客”。据统计，从2008年至今的3年间，这个来自安徽广德的农民仅在浦东法院就打了13起官司，其中12起涉劳动争议，有3起是程小勇审理的。

　　“客观地说，用人单位确实存在漏洞，但周春荣的诉讼行为也有故意的成分。”程小勇说。

　　频频提起劳动争议诉讼，并不是周春荣的“发明”。

　　“去年1至11月，我们受理劳动争议案件2415件，其中不乏类似周春荣这样的当事人，比如秦国安3年里打了9起官司，石炳龙3年打了13起官司。”浦东法院民一庭庭长俞波介绍说，“他们专门选取用工不够规范的中小企业，以打劳动争议维权官司为业，通过诉讼得到的赔偿或补偿超过正常上班的收入。”

　　诉讼当“职业”   平均1月打1起官司

　　“这个案子打不赢，我还要告的！”

　　近日，在浦东法院行政庭法官胡玉麟主持的一次庭审中，55岁的秦国安如是说。

　　秦国安告的是浦东新区人力资源与社会保障局，诉讼请求是要求履行劳动保障监察职责，依法查处自己曾就职的航福机场设备公司的违法行为。

　　胡玉麟在法院案件管理系统中查阅秦国安与航福公司打过的劳动争议官司。这一查不打紧，他惊讶地发现，从2008年至今，秦国安仅在浦东法院就打了9起官司，其中6起劳动争议，1起财产损害赔偿，2起行政官司。

　　记者了解到，秦国安是上海闵行人。2007年9月，他在浦东一家名叫绍矿磁性材料的公司找到一份工作。不到3个月，他就以单位未缴纳社保为由提出解除劳动关系，然后是仲裁、诉讼，最后单位败诉。此后，秦国安频繁跳槽，先后在康宝公司、航福公司、岱美公司工作，目前就职于浦东一家保安公司。

　　“短短4年，原告就更换了5家工作单位，每个单位仅工作2到5个月，除了目前就职的保安公司，其他原工作单位均被秦国安以劳动争议为由告上了法庭。”胡玉麟粗略统计，在上海法院系统内，包括上诉与执行案件在内，秦国安所打的官司有26件。也就是说，他平均1个月要打1场官司。

　　这次审理的案件，秦国安告的是浦东新区人保局，但实际还是牵扯到他与航福公司的“纠葛”：2009年5月、12月，他两次将航福公司告上法庭，且两次胜诉。

　　“因为他年纪大，又有协保，为了节省成本，当时公司跟他商量，试用期不签合同，转正后不交社保。”航福公司工作人员说，秦国安当即表示同意。

　　2008年4月入职后，秦国安因值晚班时睡觉、不能胜任岗位被调职，2008年9月，秦国安不再上班。航福公司以为他自动离职，但未通知其办理相关手续。

　　“我们也是在8个月后才得知，自己被告了，其中就有不签合同、不交社保这两条。”航福公司工作人员显得有些无奈。

　　“从中可以看出秦国安的所谓维权模式，一方面，他抓住用人单位的‘小辫子’，你得赔我钱；另一方面，他开出的价码很高，一旦得不得满足，就去人保局举报你，去法院告你。”胡玉麟说。

　　“我这么做，是为了促进法治建设的完善。”面对质疑，秦国安回答得理直气壮。

    企业存“漏洞”  10个官司9个输

　　俗话说，“苍蝇不叮无缝的蛋”，在劳动争议领域的职业维权现象中，人们也能轻易找出这样一条规律。

　　记者粗略统计后发现，秦国安、周春荣、石炳龙们选择应聘的30多家公司、工厂，基本都是民营中小企业，应聘的岗位也基本是无需特别技能的门卫、仓管或普工。为了节约成本，中小企业在招聘、离职等环节自然就是能省则省。

　　“比如，用人单位要解除合同，需符合法定情形或与劳动者协商一致；或劳动者存在违纪行为，才能单方面解除。但一些公司在这方面比较随意，给‘碰瓷式’维权留下了空间。”浦东法院民一庭副庭长钱伟兰介绍说。

　　2008年底，来自安徽广德的农民工周春荣与奥力得公司打了场官司。当年2月，他应聘到这家公司担任仓库管理员，试用期2个月。试用期间，周春荣工作经常失误，货物数量短缺。

　　然而试用期满了，合同也签了，公司才根据周春荣试用期差错不断的事实，以不适合仓库工作、不同意换岗安排为由，解除与他的劳动合同。周春荣以解除劳动合同不合法为由提起诉讼。

　　法庭上，奥力得公司觉得很“委屈”。法官告诉他们，既然不能提供证据证实周春荣在试用期满后不胜任工作，而是根据他在试用期内存在工作差错的事实调整其岗位，依据不足。且岗位变更需双方协商，公司以周春荣不同意公司换岗安排为由解除劳动合同，应属无效。

　　最终，法院判决奥力得公司补发周春荣工资及经济补偿金近1万元，并为其补缴7个月的上海市外来从业人员综合保险费。

　　统计下来，周春荣13起案件有9起胜诉，秦国安9起官司有6起胜诉，扣除行政争议外，基本可以说是10个劳动争议案有9个赢。

　　钱伟兰分析，劳动争议案件中企业高败诉率现象，折射出当前企业用工不规范现象的普遍性。企业败诉原因主要有不依法与劳动者签订劳动合同或者签订的合同不规范、未依法缴纳社会保险费、规章制度存在严重缺陷、企业口头通知解除劳动关系。

　　官司有“赚头”   索赔所得远超工资

　　“他们这些人企业应聘的目的是为了‘找茬’，然后索赔，这不是真正意义上的劳动维权。”采访中，许多涉诉中小企业人事经理这样认为。

　　“我打官司并不是为了钱。”秦国安们也一再地辩白。

　　然而记者发现，尽管企业用工存在法律漏洞是事实，“碰瓷式”维权的客观效果也是事实。

　　以秦国安为例：2009年5月，他以离职时人身伤害为由，将航福公司告诉法庭，获赔300元；同年12月，再以劳动争议为由将航福公司告上法庭，获赔加班工资等7000元。之前，秦国安与绍矿磁性材料公司的诉讼以调解结案，获赔9000元。据了解，秦国安在工厂主要是做保安、门卫工作，当时月工资仅为960元。也就是说，两个官司打下来，他的收益已经超过全年工资。

　　“劳动合同法是从立法上保护劳动者，在实践中，法官也倾向于对作为弱势一方的劳动者给予更多的保护。所以，农民工愿意通过诉讼途径解决劳动争议。”钱伟兰说，“客观地说，这是社会进步的一种现象。”

　　此外，劳动维权低成本甚至是“零成本”，让职业维权的劳动者没有一点心理负担。根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件的受理费只需要10元；调解结案的，减半收取5元；行政案件的受理费也只需50元。

　　“在浦东法院，为方便诉讼当事人，对劳动争议案件的受理费免予收取。”浦东法院立案一庭副庭长宫晓艳说。

　　即使败诉，由于诉讼的低成本，劳动者本人几乎没有任何诉讼风险。

　　记者发现，职业维权人士获得的利益，是建立在诉讼低成本和司法资源的巨大浪费上。

　　“一些劳动者在作为前置程序的劳动仲裁中，会提出不合理要求；在诉讼中大都选择最高标准，且判决后上诉率居高不下。”钱伟兰说。

　　(文中当事人姓名均系化名)

　  如何看待方某这类人的“职业维权”行为？

    浙江律师傅凌志认为：“企业如果不想诉讼缠身，最有效的办法就是严格守法。”

　　傅凌志说，“职业维权人”之所以存在，根本原因还是在企业身上。现在一些用人单位在签订劳动合同、发放工资、安排劳动时间、缴纳社保等方面或多或少存在一些问题，才给“职业维权”行为留下了生存空间。如果用人单位能够严格按照法律的规定用工，“职业维权人”自然也就不存在了。

　　据鄞州法院统计，该院受理的劳动争议案件中，除个别案件因超过申诉时效或因劳动者证据不足败诉外，大部分劳动者的诉讼请求或多或少都能得到支持，企业败诉率达到了95%以上。

　　周文君认为，劳动争议案件中企业高败诉率现象，折射出当前企业用工不规范现象的普遍性。他分析说，企业败诉原因主要有5个：

　　一是企业拖欠劳动者工资、未按劳动法的规定足额支付加班工资或者支付的工资低于最低工资标准等现象普遍；

　　二是企业在经济性裁员时操作不规范。部分企业因受到金融危机影响而裁员，但裁员时未按照劳动合同法规定支付相应的经济补偿金；

　　三是企业未依法与劳动者签订劳动合同或者签订的合同不规范；

　　四是企业规章制度存在严重缺陷。不少企业没有制定规章制度，或者制定的规章制度未经民主程序，也未告知劳动者，规章制度不合法。在企业因员工存在旷工、严重失职、不服从企业管理等违纪行为而将其开除的情况下，企业往往会因为规章制度不规范而败诉；

　　五是企业未依法缴纳社会保险费。劳动者往往以此为由主动要求解除劳动关系并要求支付经济补偿金。

　　周文君说，企业用工不规范现象导致纠纷产生，同时也容易诱发群体性纠纷。2008年7月以来，鄞州法院受理的因企业不规范用工导致劳动者起诉要求赔偿的案件中，群体性纠纷案件为16件。

　　据了解，在规范用工秩序上，大型企业一般都会设置人力资源部门并有资深专业的法律人士负责处理劳资纠纷。但是，众多中小型企业通常没有如此高的法律意识，也无实力聘请劳动法律专家。由于企业管理上存在漏洞，在与员工对簿公堂时往往提不出足够充分的证据反驳，又因劳资双方的诉求差距太大，基本上难以通过调解处理，一定程度上加剧了时间、精力和金钱的大量消耗，影响企业的正常运作。

　　据鄞州法院统计，今年1月至9月受理的劳动争议案件已达750件。这些案件呈现出调解难、劳动者情绪极端化等新情况。

　　如何妥善处理好“企业平稳发展”与“职工合法权益”的关系？鄞州法院院长张光宏认为，二者是辨证统一的，不能把二者完全对立起来。因为只有企业发展，经济才能发展；只有企业稳定，大多数职工的生计才有保障。因此，在劳动争议案件的处理中，要努力实现双方利益的动态平衡，促进双方利益的共赢共享。

　　张光宏具体分析道，对企业裁员减薪引发的劳动争议，要正确区分企业恶意裁员减薪与确因经营困难裁员减薪的不同情况，依法确定企业应当承担的责任；对企业职工辞职引发的劳动争议，既要依法保障职工的合法权益，也要防止因不诚信的辞职行为或滥用诉权的行为损害企业的合法利益；对于因企业不规范用工而导致的劳动争议纠纷案件，在维护劳动者合法权益的同时，法院也应考虑到企业的发展情况，在案件处理中注重调解手段的运用，努力平衡劳动者和企业双方的利益。