第一部分   劳动报酬案件现状及特点分析

一、 基本情况

1 、劳动争议案件总体情况

（ 1 ）收案情况

如表一所示，劳动争议案件呈增长的趋势，劳动者一方作为原告起诉的案件数所占的比例也呈逐年递增趋势。

表一：一审劳动争议案件总体收案情况

（说明：第一阶段： 1999 年下半年至 2000 年上半年；第二阶段： 2002 年下半年至 2003 年上半年；第三阶段： 2005 年下半年至 2006 年上半年）

（ 2 ）结案情况

如表二所示，上述三个阶段上海全市法院审理一审劳动争议案件情况如下，共审结 21190 件，其中判决 10623 件，占 50.1% ；调解 5088 件，撤诉 4706 件，二者占 46.2% ；裁定驳回起诉、移送等其他方式处理 773 件，占 7.6% 。调解撤诉率基本维持在 45% 至 49% 之间。

表二：一审劳动争议案件总体结案情况

（ 3 ）当事人上诉和申请强制执行情况

根据调查显示，上述案件中，当事人上诉的占 40.9% ，申请强制执行的占 27.7% 。

2 、本文重点选取的劳动报酬案件的基本情况

（ 1 ）数量情况

我们对一中法院审理的对辖区法院判决不服上诉的劳动争议案件逐一查阅卷宗，调查表明其中涉及劳动报酬案件共 1376 件，占劳动争议案件的 57.6% ，且该比重逐年递增（具体可参见表三）。

  表三：对一中辖区法院劳动报酬案件判决不服上诉案件数量情况

（ 2 ）审理情况

各阶段具体情况参见表四。

表四 ：对一中辖区法院劳动报酬案件判决不服上诉案件审理情况

（ 3 ）当事人申请再审情况

上述 1376 件案件中，当事人申请再审的案件数为 220 件，占 16% 。

二、特点分析

1 、案件数量情况

（ 1 ）案件总量和涉及人数持续上升

从表一数据可以看出，上海全市法院受理劳动争议案件逐年增长趋势明显增强（参见图一）。这从某种程度上说明，劳动关系矛盾仍然突出，将使长期成为法院一类重点和热点的社会矛盾。

（ 2 ）群体性纠纷增长迅速

上述 1376 件案件中，群体性诉讼 26 起 423 件，占案件总数的 30.7% 。其中第一阶段 2 起 39 件，第二阶段增至 8 起 124 件，第三阶段又急速增加到 16 起 260 件，年均递增 73.2% （参见图二）。 26 起群体诉讼中，每起 5 件以上不满 10 件的占 38.5% ； 10 件以上不满 20 件的占 34.6% ； 20 件以上不满 30 件的占 7.7% ； 30 件以上的占 15.4% 。

2 、涉诉劳动者构成情况

（ 1 ）涉及高层管理人员的案件逐渐增多

近年来出现一定数量的公司或企业高层管理人员与公司或公司董事之间的纠纷，绝大部分为总经理、副总经理、销售经理等。上述 1376 件案件中，劳动者一方为高层管理人员的案件占了 5% 。具体数据可参见表五。

表五： 涉及高学历人员、高层管理人员、境外人士情况（件）

（ 2 ）高学历人员、境外人士的案件也呈增多趋势

从表五数据可以看出，上述 1376 件案件中，大学本科以上高学历人员、境外人士呈明显增多趋势，翻了几番。

（ 3 ）涉及农民工案件占了一定比例

上述 1376 件案件中，涉及农民工的案件有 125 件，占 9.1% ，且逐年增多。其中第一阶段 5 件，第二阶段 30 件，第三阶段 90 件。

3 、涉诉用人单位构成情况

（ 1 ）国有企业案件数仍居首位

从发生争议的企业类型看，上述 1376 件案件中，除了从案件卷宗中无法确认的以外，国有企业发案最多，占 64% ；其次为中外合资、中外合作、外商独资等涉及外商的企业，占 27.8% ；接着为私营企业、合伙企业等非公经济领域企业，占 9.2% ，且该类企业案件上升幅度最大。

表六： 用人单位企业类型分布情况（％）

（ 2 ）涉及行业主要集中在劳动密集型行业

从涉诉用人单位来看，其主要集中在纺织业、房地产等建筑业、电子、计算机信息技术业、加工制造业以及餐饮娱乐服务业等五大劳动密集型行业。

（ 3 ）涉及经济开发区的案件数量较多

在所调查的 1376 件案件中，涉及浦东新区、闵行等区行政区划内经济开发区企业的劳动报酬案件数量占了较大比重，分别为 29.1% 和 19.8% ，其次为徐汇、卢湾等市中心商业城区，分别为 17.1% 和 8% 。具体数量参见表七。

表七： 用人单位经营场所分布情况（％）

4 、争议标的额构成情况

在劳动报酬案件的诉讼标的额方面，出现了较多高标的额案件，占一成以上。上述 1376 件劳动报酬案件中，争议标的额在 10 万元以上的有 47 件，在 5 至 10 万元之间的有 96 件，二者占到 10.4% 。其中各个阶段争议标的额的分布情况、变化情况请参见表八。

表八： 争议标的额分布情况

5 、一审案件提起诉讼主体情况

在所调查的三个阶段劳动报酬案件中，劳动者一方提起诉讼比例不断增大且胜诉率高。劳动者一方提起诉讼的比例不断增大（见图三），且以 年均 38.6% 的幅度增长。同时劳动者的胜诉率也较高。上述 1376 件案件中，劳动者胜诉案件为 471 件，占 34.2% ，双方部分胜诉案件为 631 件， 45.9% 。二者占到 80.1% 。其中，第一阶段劳动者胜诉和部分胜诉案件占 74.5% ，第二阶段该比例上升至 77.5% ，第三阶段继续增至 84.3% 。

6 、涉诉纠纷产生原因

对于涉诉劳动报酬纠纷产生的原因，其分布较为集中，以未按时支付劳动报酬为主。 1376 件案件中，未按时支付劳动报酬的占 63.1% ，未足额支付劳动报酬的占 14.9% ，既未按时、亦未足额支付劳动报酬的占 22% 。其中，涉及离退休及下岗人员生活费的，占 16.6% ；争议劳动报酬中包含奖金、提成的，占 10.3% 。在争议劳动报酬构成中，主要包括：克扣、拖欠工资争议；工资总额争议；最低工资争议；加班工资争议；提成款争议；工资变更争议；因用人单位未及时或足额支付待岗人员生活费而发生劳动报酬争议。

7 、劳动者败诉原因构成情况

在对 1376 件劳动报酬案件调查分析后，我们发现，在劳动者败诉或者部分败诉的案件中，其中败诉原因的近六成为证据不足，近二成为超过仲裁时效。各个阶段变化情况见图四。

8 、案件结案方式及审理周期情况

从表二、四的数据可知，一、二审调撤率总体来说呈下降趋势，这表明法院在此类案件中矛盾化解工作还需要进一步加强。在案件总量递增的同时，案件本身也日趋复杂化，双方的利益意识强烈，通过调解、当事人自行和解以及撤诉等方式化解矛盾的难度不断加大。但从一、二审案件平均审理时间看，递减趋势也非常明显，这表明法院办案节奏明显加快，办案效率明显提高。

第二部分 劳动报酬案件审理面临的问题及其原因分析

一、群体性纠纷增长迅速

（一）群体性劳动报酬案件涉诉具体情况

具体分析这些案件，主要有以下几种情况：

1 、涉及到因用人单位发生股权变更、转制而引发的群体性劳动报酬纠纷

尤其需要注意的是，在国有企业改制过程中，也不免产生包括劳动报酬纠纷在内的群体性的劳动争议，由于此类纠纷涉及到企业改制，涉及面广，劳动者人数众多，需要妥善处理，以免形成社会不稳定因素。

2 、涉及到外来务工人员的群体性劳动报酬纠纷

近年来，上海市私营企业发展迅速，也吸引了众多从外地农村进城务工的劳动者，而用人单位恰恰利用劳动者本身不是本地人，且文化水平低、缺乏相应法律知识的特点，侵害其权利现象较为经常发生。因此部分劳动者不懂得运用法律手段保护自己，导致在诉讼中或申请仲裁超过法定时效，或支持诉求的证据尚欠充分等不利后果。

3 、劳动者对加班工资认定数额方面的争议成为近年来群体性劳动报酬案件的新情况

劳动报酬涉及劳动者的切身利益，在用工形式日益多样、劳动关系日益复杂的情况下，劳动者对其权益的维护日益强烈，除了在涉及企业经营不善、破产和对外来务工人员的欠薪问题外，近年来对加班时间和加班工资数额的认定成为了劳资矛盾的新动向，也给仲裁和诉讼程序中案件审理带来了新的压力，这是我们需要注意的新动向。

4 、群体性纠纷案件仲裁程序的启动者均为劳动者一方

在我们所调查的三个阶段劳动报酬案件中，群体性劳动报酬案件的仲裁程序均由劳动者一方启动。这也是和其他类型的劳动争议不同之处，正是因为涉及劳动报酬案件的权利受侵害方往往是劳动者，在涉及到拖欠职工工资案件中，劳动者往往由于其处在较为弱势的地位，希望借助于集体仲裁程序的提起，以此提升自己获取劳动报酬的力量。而且，对于劳动仲裁裁决不服而向法院提起诉讼的当事人方也大多为劳动者一方，只有极少数群体性涉及劳动报酬案件一审原告为企业用人单位。

（二）原因分析

1 、我国目前正处于经济转轨和社会转型的历史性变革时期

经过二十多年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻和巨大的变化。市场化劳动关系基本形成并占据了主导地位，但这并不等于说我们由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系转轨的任务已经全部完成。值得关注的是，随着改革的深入，一些深层次的矛盾和问题暴露出来。政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失，是大量群体性劳动报酬纠纷产生的主要原因。

2 、部分用人单位经营状况不良

整体拖欠职工工资多数是由于用人单位经营状况不好造成的，也不是用人单位与劳动者在履行劳动合同中故意为之，而是各种主客观因素相互交织产生的结果，具有普遍性、群体性的特征。

3 、作为劳动争议另一方的用人单位的内部规章制度不规范

从众多的群体性劳动报酬案件分析，部分纠纷所发生的原因在于用人单位内部的规章制度不够规范。有的用人单位由于缺乏相应的规章制度，或者虽有制定自身的规章制度，但该制度并未在平等协商、认真讨论的基础上产生和操作。特别是在对众多的劳动者作出处理决定时，没有严格按照程序办理，亦无相互沟通的渠道和机制，导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。

（三）法院在审理群体性劳动报酬案件中遇到的问题

1 、劳动者群体一方的法律观念和审判原则之间的调和

在群体性劳动报酬案件中，因劳动者一方对法律知识的缺乏，且多不聘请代理律师，其往往以裁判结果是否胜诉作为衡量司法是否公正的唯一标准，而不考虑司法运行中实体和程序方面的规定和要求，导致法院要花更大的功夫做说服和沟通工作，做好诉讼指导和审理中的释明。

2 、群体性劳动报酬纠纷的维稳工作难度大

群体性纠纷劳动者一方的持众心理给法院审判工作带来了一定的难度，甚至会在审理过程中多次上访，给法院施加压力，使司法权威受到严重的挑战。群体性劳动报酬纠纷涉及人数多，且劳动者一方言辞激烈，处理不当易导致矛盾激化。因为劳动报酬纠纷直接关系到劳动者的生活问题，且涉及到的不仅是个别劳动者的利益，而是群体中带共性的利益，因此，此类案件中双方的利益对立较为凸显，容易引起连锁反应，尤其需要做好双方矛盾化解工作。

3 、群体性劳动报酬案件对审理周期的要求提高

随着劳动争议整体收案数量的增加，而群体性案件也随着增多，且劳动报酬对劳动者的生产、生活影响较大，其中反映出来的利益冲突和社会矛盾也不能避免激化的因素，因此，对此类案件的快审、快结，及时维护当事人合法权益也成为基本要求。为有效防止案件审理周期过长，法院一方面要在送达、庭前准备工作、卷宗阅看方面花更大的功夫，另一方面要针对劳动者基本法律知识欠缺的情况，做好诉讼指导和庭前调解工作，以及时妥善解决纠纷。

三、涉诉劳动者结构变化新情况

调查数据显示，伴随着劳动报酬纠纷案件数量的攀升，作为一方当事人的劳动者在来源、用人单位所任职务、个人学历层次及国籍等身份情况方面均有较以往不同的变化。

1 、农民工欠薪情况有增长趋势

随着农村人口向城市流动的“打工”群体的大量涌现，农民工欠薪纠纷成为近几年的热点问题。尽管涉诉农民工在上海法院劳动报酬案件中未占较大比例，三个阶段收案数分别为 5 件、 30 件、 90 件，但其增长趋势较为明显，亦需引起重视，尤其是随着上海经济的不断发展，会吸引越来越多的农民工来沪工作，此方面的纠纷必然会呈上升趋势。分析其中的原因，主要包括：劳动力市场不规范，用工单位不按照法定程序办理用工手续；建设单位开工资金不足；农民工法律意识淡薄，一旦其合法权益受到侵犯，往往束手无策；相关政府部门行政执法力度不够，可能引发大量劳动报酬纠纷。

2 、涉及企业高管人员劳动报酬比例有所增长

一些外籍劳动者涉讼劳动报酬纠纷，高学历、高级管理层担任要职的劳动者也纷纷成为这类纠纷的诉讼主体。分析其原因在于，其一，市场经济的飞速发展使劳动力资源配置不断优化，外籍、高学历人士进入中国企业担任管理职务或承担技术性工作的情况越来越普遍。其二，外籍、高学历劳动者具有高素质的同时也有较强的权利意识，往往在诉讼维权方面态度积极。其三，劳动立法上的不完善使得高管人员的正当权益无法可依，这种现状的存在导致了其和公司之间就报酬等问题出现摩擦，进而引发劳资纠纷。

四、劳动报酬案件审理中法律适用难题

目前司法实践中对劳动报酬纠纷中普遍感到难以把握的问题主要集中在以下几类：

1 、拖欠工资纠纷保护时效的理解和把握

从调查情况来看，劳动报酬争议纠纷大量涉及劳动仲裁申诉期间和劳动报酬请求权时效的计算。其中争议发生的时间、能否适用中断、实体追索劳动报酬的时效等始终是审理中争议较大的问题。 2006 年 10 月 1 日 开始施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中对争议发生的起算时间问题作了进一步的明确，同时对申请仲裁期间的中止、中断问题一并进行了说明，这两个问题目前有了统一的认识。但是司法实践中对于劳动者劳动报酬实体权利的保护时间仍然有很大分歧。上海市高级法院为统一执法，曾于 2002 年 3 月 19 日 下发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，其中就实体追索劳动报酬的时效问题确定为 2 年。这当然是从保护劳动者合法权益的角度出发，但是，随之而来的问题是过长的期限直接引发了工资数额的难以确定。 2 年期间劳动者的工资发生变动或者有加班情况的，相应证据的收集相当困难，在计算劳动者应得的工资时就缺乏相应的依据。

2 、在举证责任的分担方面存在问题

劳动报酬纠纷绝大多数是因劳动者不满用人单位对其获取报酬权利的侵害而提起诉讼，根据一般民事诉讼的“谁主张、谁举证”的原则，劳动者作为原告应当承担主要的举证责任。然而在现实的劳动报酬纠纷案件审理中，由于诸多原因造成劳动者举证不能和举证困难。一是因用人单位履行法律行为时不规范，没有相关凭证及相应手续。二是劳动者本身法律意识淡泊或迫于就业压力不索取或保留相关证据。三是劳动者经济力量有限，没有能力通过专业律师帮助其诉讼、收集、甄别证据。四是工会制度不健全，集体合同不完善，因此劳动者也无法通过工会组织协助履行举证责任。五是用人单位在发生劳动争议时往往拒绝向劳动者提供有关原始凭证，甚至提供虚假证据，造成劳动者难以提供得以支持其诉请的证据。最高人民法院的相应司法解释和证据规定中仅列举了作出减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的情况，规定由用人单位负举证责任，对适用举证责任倒置的劳动争议案件在文字上进行了没有穷尽的技术性处理，但运用到现实的案例中就显得过于简单，可操作性不强。当事人举证的难易程度、距离证据的远近对应现有的关于举证责任的法律规定，仍然存在一定的问题。

3 、对民办非企业单位发生的劳动报酬纠纷能否作为劳动争议受理的问题缺乏法律依据

随着市场经济的发展，经济成分多元化，劳动用工体制的放开，各种类型用人单位的劳动争议时有发生，其中也包括近几年发展起来的民办非企业单位。《民办非企业单位登记管理暂行条例》出台于 1998 年，民办非企业单位是一个新生事物，之前的劳动法及相关的劳动法规政策未对民办非企业单位作出规定，调整的范围未涵盖到此类单位，其主体不属于《劳动法》调整的范围。能否受理该类案件，尚无法律、政策依据。如法院不予受理，则这类案件中的劳动者无法得到法律救济。

4 、对工资项目和计算标准的认定不一

现实中，用人单位在向劳动者支付的报酬中冠之以各种名目，“补贴”、“津贴”、“绩效奖金”“分红”等等不一而足，往往难以区分哪些项目属于工资，哪些属于福利。另外，一些经营状况不佳的企业未正常经营，又未与劳动者解除劳动关系，实务中对工资应以何种标准加以计算有较大分歧。

5 、涉及特殊行业或工作岗位的劳动报酬缺乏依据

快递、维修人员等灵活就业的特殊行业中劳动者与用人单位往往没有订立劳动合同，或订立的合同内容过于原则，劳动报酬难以确定。而传统企业中的节假日、晚间值班是否能够等同于加班的问题，也是在劳动报酬案件中频频遇到的疑难问题。

6 、对实行计件工资的劳动者应如何计算加班工资尚无统一尺度

不少从事产品加工的企业采用计件工资制。但计件工资制仍存在工作超过标准工作时间的情况，此类情况下如何计算加班工资仍无统一的执法尺度。

7 、对企业高级管理人员薪酬计算标准的审查有相当难度

企业高级管理人员作为一个特殊群体，能否享受与普通劳动者同样的完整的权利保护，在实务中存在分歧。在企业曾经担任或现任法定代表人或负责人主张薪酬的，由于存在身份上的重合，给案件处理带来难度。原则上，对现任的企业法定代表人或负责人向企业主张薪酬的，目前不予受理。如其不再行使职权，可以受理。但是在具体计算薪酬时对证据的审查有较大困难。

8 、用人单位调整劳动者工作内容的同时变更工资标准的情况没有对应的法律规定

劳动者与用人单位在签订劳动合同时往往对岗位、工作内容出明确约定，但在具体履行过程中不乏调整工作岗位、工作内容，并相应变更工资标准的情形。而岗位的变动有时也确实事出有因，或因劳动者不能胜任工作、或因劳动者医疗期满后不能从事原工作，在保障用人单位正常的用工管理权的同时如何保护劳动者的合法权益往往难以权衡。

五、矛盾化解难度加大

（一）基本表现形式

1 、调撤率低于民事纠纷平均水平

由于劳动关系矛盾的复杂程度不断加剧，呈现出较强的对立性和不可调和性，造成案件处理难度不断增大，该类案件的调解率普遍较低。根据我们抽样调查的数据来看，所调查三个阶段的二审调撤率分别为 2.1% 、 19.4 ％和 13 ％，低于我院同期民事二审案件的平均调撤率。

2 、上诉率高于民事纠纷平均水平

前文调查数据显示，所调查三个阶段劳动争议一审案件的上诉率为 40.9 ％，而上海法院 2005 至 2006 年两年间民事一审案件的平均上诉率分别为 21.48% 和 22.9% 。而且，劳动争议案件此前还经过劳动仲裁委员会的仲裁程序，其一审案件上诉率仍然高于民事案件平均上诉率。

3 、案件申诉、信访量没有明显下降趋势

在近年来涉诉信访中，涉及到劳动报酬案件的数量也有所增加。在劳动报酬纠纷中，缠诉、上访的情况发生几率也相当高。当事人采用上访、扬言自杀、向新闻媒体反映等各种途径给案件审理施加压力，给矛盾的化解带来更大的阻力。

（二）原因分析

1 、争议双方地位的失衡

即使法律已经赋予劳动者平等的人格和身份，实际上劳资双方仍存在强者和弱者的位势之差。尤其是对于劳动者来说，劳动报酬利益不仅仅是经济利益，更是一种生存利益。如何使拥有经济优势和社会资源优势且具有更强诉讼能力的用人单位有达成调解的愿望和诚意，是劳动争议案件诉讼调解首先要解决的问题。

2 、劳动者法律水平和诉讼能力较低

根据上文显示数据来看，在我们调查案件中，高学历人员所占数量尽管有增长的趋势，但其所占比例毕竟是极少数，再加上涉农民工案件逐年增多，这些文化学历层次相对较低的当事人群体的法律认知和诉讼技巧方面的能力也受到了较大的影响，对法官的诉讼调解不能予以正确对待。

3 、劳动仲裁程序对案件的过滤

在实践中，劳动争议仲裁程序对劳动争议案件的分流作用是不可忽视的。以 2006 年为例，上海全市受理劳动争议仲裁案件 24172 件，处理 23451 件，其中调解协调结案的为 15269 件，占比 65.11 ％。一些矛盾不是很难调和的案件在仲裁阶段已经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。

4 、双方当事人聘请代理律师的比例悬殊较大

根据调查显示，在劳动报酬纠纷案件中，劳动者一方聘请代理律师的情况相对很少，而作为另一方当事人的企业大多数聘有代理律师，其法定代表人或者员工并不出庭。在诉讼过程中，往往是一方自己出庭，而另外一方则多数仅由代理律师出庭，双方之间的沟通渠道有待进一步畅通，尤其是代理律师是否能够充分代表单位利益作出让步，也制约着此类案件诉讼调解工作的开展。

5 、群体性诉讼多发给矛盾化解工作增添了更大的难度

从上文分析可以看出，近年来，群体性劳动争议案件数量呈持续增长趋势，涉案人数也大大增加。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，调解难度相当大。

6 、案件的大幅度增加和双方当事人矛盾对立程度的加大限制了此类案件诉讼调解率的提高

上文的一组数据显示，三个阶段涉劳动报酬二审案件收案数分别为 218 件、 444 件和 714 件，平均审理天数却呈下降趋势，分别为 87 天、 52.7 天和 37.9 天。近年来，收结案压力的增加，对于诉讼效率的强调使法官在诉讼调解方面所花精力受到了一定限制，诉讼调解率的下降也在情理之中。

六、裁审衔接有待进一步畅通

我国现行劳动争议处理适用的是一裁两审的机制，其在实践中对于劳动争议的及时妥善处理发挥了一定的作用，但通过我们的调查发现，也存在一定的不利因素。

（一）制约案件审理效率

“一裁两审”的程序安排，致使案件的处理环节过多，程序过于复杂，在客观上造就了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序，不利于劳动争议的及时解决，增加了劳动争议处理的成本。特别是对拖欠工资等劳动报酬案件，直接关系到劳动者的日常生活，更应该在缩短审理周期上下功夫。根据对三个阶段劳动报酬一、二审案件审理周期的调查，平均审理天数都有了较大幅度的缩减，一审平均审理天数分别为 127.7 天、 102.5 天和 85.9 天，二审平均审理天数分别为 87 天、 52.7 天和 37.9 天，但其相较于普通民事案件而言，毕竟多了审理前必经的仲裁程序，对于处理难易程度相当的案件在审理周期上要长一些。尽管法院在处理包括劳动报酬案件在内的劳动争议案件上下了很大功夫，但在缩短审理周期上也不是没有限制，还需要在程序设计上防止出现审理周期冗长的现象。

（二）收费制度有待进一步合理化

我国在劳动争议处理上确立一裁两审的机制，其出发点在于要发挥劳动仲裁前置程序的案件分流作用，提高争议处理的效率，减轻人民法院的压力，这一方法确实在实践中起到了一定的作用。实践中，劳动仲裁收费相对法院诉讼费的收取要高，从而并不能在收费制度方面起到案件分流的作用。再者，由于劳动争议案件诉讼收费不高，可能导致用人单位利用诉讼程序来恶意拖延诉讼程序，以此来延长其履行判决的时间，不利于保护劳动者的合法权益。尤其是劳动报酬案件中小额诉讼标的额占了较大的比例，根据前文所列调查数据，在所调查三个阶段劳动报酬二审案件中诉讼标的额在 1 万元以下的占了 60.1 ％，小额诉讼案件占了绝大多数。对于此类小额诉讼案件，其与劳动者的日常生活密切关联，应多发挥劳动仲裁便捷快速的特点，鼓励小额争议案件仅走仲裁程序解决纠纷，节约成本。

（三）仲裁和诉讼程序的衔接有待进一步加强

1 、仲裁前置程序有流于形式的倾向

劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的前置程序，这种仲裁与诉讼程序之间衔接上的空白，使仲裁机关的劳动付出变成一种形式，法院只能对劳动争议实体权利义务关系进行重新审理，并不涉及劳动仲裁的合法性问题。而且，对劳动争议仲裁案件的监督，并没有法律规定明确的程序，法院对劳动争议案件的审理是另起炉灶，对案件的事实和法律适用重新审理，并不针对劳动仲裁的程序和法律适用问题。

2 、仲裁和诉讼法律适用方面的沟通与协调渠道未能正式建立

通过对近年来审理案件的情况调查发现，诉讼和仲裁程序中对相关法律适用问题的意见还存在一定的分歧，从而在一定程度上导致了经仲裁程序流向诉讼程序的案件居高不下，对仲裁前置程序的过滤作用有所削减。造成这一情况的发生，某种程度上源于在仲裁和诉讼程序之间的沟通与协调渠道未能正式建立。