海淀区劳动争议审判情况白皮书―暨十大涉诚信典型案例（2012-2013）

自2008年劳动合同法实施以来，海淀法院劳动争议案件受理数量始终保持高位运行态势。在案件高速增长的同时，诚信度缺失问题逐渐浮出水面，因诚信度缺失所引发的劳动纠纷在诉讼中所占的比重日益凸显。诚信度缺失已经成为阻碍劳动争议审判秩序、制约和谐劳动关系构建的重要因素。有鉴于此，海淀法院继去年白皮书发布之后第二次发布白皮书，本次白皮书将“诚信”作为主题。

诚信，乃职场立足之根本。劳动关系中任何一方诚信的缺失，都有可能成为制约企业人力资源管理良性发展的瓶颈，而由此种种导致人力资源及诉讼成本的恶性耗费，则直接影响职场良性环境的有序孕育，并最终关系到社会和谐劳动关系的构建。海淀区人民法院在案件审理过程中发现，因诚信度缺失而引发的劳动争议纠纷在诉讼中所占比重日益凸显。鉴此，在上一年度劳动争议审判情况白皮书发布的基础上，海淀区人民法院本次以劳动争议案件中的诚信问题为视角，结合职场与诉讼不诚信行为的典型样态和具体案例，通过劳动争议审判情况白皮书的形式，披露审判实践中凸显的诚信缺失行为，分析研究诚信问题产生的根源，并有针对性地提出对策及解决建议，旨在对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行预警、引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供有益的司法建议。劳动关系具有持续性特征，在劳动关系建立、履行、解除或终止的过程中均可能存在诚信风险。现海淀区人民法院将劳动争议审判实践中发现的典型不诚信现象分阶段予以归纳，以期为辖区内劳动者与用人单位提供风险警示，重塑职场诚信与诉讼诚信。部分劳动者自身条件并不符合用人单位基本岗位需求或录用条件，但为骗取入职机会，通过伪造学历证书、虚构从业经历，甚至编造虚假身份等手段获得上岗资质，混淆用人单位视听。

在劳动者方面。1、部分劳动者参加应聘并非为了谋求工作机会，而是以谋求不当利益为目的，专门挑选规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位进行应聘，入职后即时刻寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，频繁走上诉讼“牟利”之路；2、我国《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。部分劳动者利用该项保护性条款，入职后在用人单位提出签订书面劳动合同的要求时，以各种理由推诿拒签，事后则通过诉讼程序索要未签订书面劳动合同的二倍工资差额；3、相当一部分高新技术企业（如部分中关村国家自主创新示范区核心区企业）为吸引优秀人才，通常承诺为入职的劳动者解决进京落户指标，但部分劳动者在落实户口进京指标并获得相关待遇后，随即寻找各种理由离职，导致优惠落户政策“吸纳人才，留住人才”的政策初衷落空。

在用人单位方面。1、劳动合同作为证明劳动关系存在的重要证据，通常情况下应由劳动者和用人单位各执一份，但部分用人单位在劳动者签订劳动合同后，以加盖公章等为由收回全部劳动合同，甚至明确拒绝与劳动者签订劳动合同，一旦双方事后发生纠纷，尤其是在劳动者遭受工伤而提起索赔后，用人单位往往以双方未曾签订劳动合同、劳动者非该单位员工为由，矢口否认双方存在劳动关系；2、部分用人单位在与劳动者签订劳动合同时，迫使劳动者先行在合同落款处签字，收回合同后自行在合同期限、工资标准、甚至是用工主体等重要条款中添加对己方有利的虚假内容，排除劳动者权益，使劳动者处于比较被动的境地；3、部分用人单位在劳动合同中约定的工资标准低于劳动者实际工资，在为劳动者缴纳社会保险时亦以低于劳动者实际工资的数额为缴费标准，企图以此减少人力资源成本及发生劳动纠纷后的补偿金额。部分用人单位甚至在劳动者入职时便明确拒绝为劳动者缴纳社会保险，涉诉后则通过虚构补偿事实等方式逃避法律责任。

在劳动合同履行阶段

一、劳动者方面：1、部分劳动者利用担任人力资源负责人或者公司高管的职务便利，窃取或隐匿用人单位持有的劳动合同，离职之后又以用人单位未与自己签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；2、对公章负有保管责任或工作中易接触到公章的部分劳动者利用职务便利私盖公章，伪造用人单位拖欠提成、年终奖、加班工资等内容的欠款凭证，谋取不当利益。部分劳动者甚至铤而走险，伪造用人单位公章，虚构欠款事实，骗取非法利益；3、部分劳动者在办理住房按揭或者购车贷款手续时，要求用人单位开具高于其实际收入水平的收入证明，在相关手续办理完毕后，刻意备份存留收入证明复印件，以期在离职后以收入证明上记载的工资金额为标准，通过诉讼程序要求用人单位支付工资差额；4、部分劳动者为逃避正常履行劳动义务，虚构患病事实，甚至向用人单位提供加盖有虚假公章的诊断证明书等病历资料，骗取病休待遇，拒绝履行劳动义务。

二、用人单位方面。1、部分用人单位分别通过银行转账和现金两种方式发放工资，或者分多次以现金形式发放劳动者工资报酬，一旦发生纠纷，仅向司法机关提交一份工资发放凭证，隐匿另外的工资发放记录，并主张以提交的工资发放凭证确定劳动者工资标准，借机拉低劳动者工资标准，降低劳动者所能获取的补偿标准；2、部分用人单位针对同一名劳动者，在工作岗位、工资标准均不变更的情形下，在前一份劳动合同终止后，不立即与劳动者续签劳动合同，而是留出一定空档期间，再重新签订劳动合同，造成劳动者未连续工作的事实，以此规避与劳动者签订无固定期限劳动合同或者以实际工龄支付劳动者解除（终止）补偿金的义务；3、同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，使用同一办公地点，多家公司轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，一旦与劳动者发生纠纷，推出没有清偿能力的空壳公司应诉，以逃避法律责任；4、部分用人单位野蛮管理、肆意制定侵害劳动者基本权利的规章制度，在未经民主公示程序、也未向劳动者进行书面送达的情形下，仍坚持以上述规章制度管理劳动者，作为克扣工资或收取罚款等行为的“内部依据”。

劳动合同解除（终止）阶段

一、劳动者方面：1、部分劳动者在遭原用人单位违法解除劳动合同后，不久后即入职新的用人单位并建立劳动关系，但仍然通过诉讼程序主张与原用人单位继续存续劳动关系，以期获得双份劳动报酬；2、部分高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在离职后违反与用人单位所签订竞业限制协议的约定，在竞业禁止期限内肆意就职于与前家用人单位具有竞争关系的单位，致使前家用人单位蒙受相关损失；3、部分掌握用人单位商业秘密或负有保密义务的劳动者，利用商业秘密从事违法活动，将商业秘密出售给他人或侵害用人单位知识产权，以从中获取不法利益；4、在用人单位提出为劳动者办理社会保险缴纳手续后，部分劳动者以在老家缴纳社会保险等为由，提出用人单位无需为其缴纳社会保险，要求以现金补偿的形式向其支付社保补偿款，而后却以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取解除劳动合同经济补偿金。

二、用人单位方面。1、部分用人单位利用其管理优势和强势地位，在发现女职工怀孕后，或者是在女职工产期和哺乳期尚未结束时，违法解除与女职工的劳动关系，侵害女职工权益；2、部分用人单位口头通知劳动者回家等待上岗通知后，又将劳动者不到岗情况记入考勤，以旷工、违反用人单位规章制度等为由解除双方劳动关系，妄图逃避支付解除劳动合同的补偿义务；3、对于即将满足签订无固定期限劳动合同条件或合同即将到期终止的劳动者，部分用人单位将劳动者恶意调整至与劳动者自身职业能力和技能水平不匹配的岗位，在劳动者无法完成工作任务或者不同意调整工作岗位时，即以劳动者不胜任工作或不服从分配、违反用人单位规章制度等为由解除双方劳动关系，以逃避签订无固定期限劳动合同或支付解除（终止）劳动合同补偿金等法定义务；4、部分用人单位在与劳动者第一份劳动合同到期后，拒绝续签新的劳动合同，而是通过变更合同期限并收回原劳动合同的方式，将劳动合同期限延长，等待劳动合同期限届满时终止劳动合同，从而躲避签订无固定期限劳动合同的法定义务；5、部分用人单位在劳动者离职时以不开具离职证明、不办理档案转移手续为威胁，迫使劳动者违反自身意愿与其签订一次性纠纷解决协议，协议内容一般表述为双方劳动关系存续期间包括工资报酬、加班费、年假工资、离职补偿金及各项社会保险缴纳义务等在内的所有项目均不存在争议，明显损害劳动者权利。

劳动纠纷处理阶段

一、当事人方面。1、部分当事人在仲裁阶段自认对己方不利的案件事实，后又在诉讼期间恶意否认客观事实，篡改、隐匿或拒不提供关键证据材料，以期逃避法律责任；2、在用人单位实际经营地址与工商注册地址不一致，尤其是不在同一行政区划内的情况下，部分劳动者为达到“缺席审理”的目的，隐瞒用人单位的实际经营地址信息，使得仲裁机关在送达无效的情况下“缺席审理”案件；3、部分用人单位为规避法律责任，利用自身的强势地位，强迫在职员工为劳动争议案件做伪证，妄图通过证人的不实陈述来证明自身的虚假主张，从而达到误导裁判的目的；4、部分用人单位为实现“制裁”离职员工的目的，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，妄图通过相对较长的争议处理周期来拖延履行用人单位的法定义务；5、部分用人单位在预见到不利的诉讼局面后，为逃避后期司法执行工作，将用人单位的企业资产转移至关联公司或股东个人名下，甚至在诉讼过程中申办注销登记手续，妄图以用人单位公司法人主体资格的灭失来规避法定义务。

二、委托代理人方面。1、部分代理人为获取代理资源，擅自向劳动争议诉讼当事人做出胜诉承诺，在案件败诉或结果低于当事人预期后，又以案件裁判不公等为由推卸责任，激化当事人对司法工作的不满情绪；2、对于用人单位负有举证责任的事项，如入职时间、离职时间、工资标准等，部分代理人在用人单位缺乏确凿证据的情况下，诱导劳动者虚假陈述，以期获得不当利益；3、部分代理人利用劳动者法律风险防范能力较弱的特点，诱导劳动者签署大量的空白委托协议，在部分劳动者对案件关注程度较低的情况下，向当事人隐瞒诉讼进程，并在案件审结后私自申请执行，侵吞案件执行款项；4、在部分用人单位管理水平较低或管理漏洞较多的情况下，部分代理人鼓动同一用人单位的众多劳动者发起劳动争议诉讼，妄图通过群体性诉讼的方式对用人单位施加社会压力，以期达到获取不当利益的目的。

综上对职场与诉讼失信的成因分析有以下几方面：

（一）司法惩戒功能薄弱，违法成本低。

（二）诉讼参与人逐利心态驱动。

（三）用人单位管理模式落后。

（四）诚信声誉评价机制不健全。

进一步构建区域诚信用工环境的思路与举措

职场及诉讼不诚信现象对劳动者职业发展、用人单位人事管理、职场大环境的良性运转及审判资源与司法尊严的保障等方面均构成了较大程度的危害，应当引起社会各界的广泛重视。海淀区人民法院将从以下五方面着手，充分发挥司法能动性，妥善审理辖区内各类劳动争议案件，促进区域诚信用工环境的不断形成。

（一）合理平衡双方权益，树立诚信维权理念。劳动者与用人单位相互依存。一方面，企业的经营状况关系到劳动者的就业及工资福利水平；另一方面，劳动者忠诚、积极履行劳动义务亦会促进企业的发展壮大。故此，在区域良性劳动关系构建的过程中，法院及政府各职能部门，都应当牢固树立并始终坚持“双保护原则”：既要依法保护劳动者的合法权益，也应该注意维护用人单位的合法权益，坚持社会公平秩序基础上的劳资利益平衡，促进用人单位与劳动者“双赢”。

（二）提供“打包式”法律服务，优化职场诚信矫正功能。为尽量降低小微企业建立初期的人力管理成本，海淀区人民法院将尝试与工商税务、人力社保部门及行业组织建立联动机制，在小微企业创业之初，向其提供“打包式”的人力资源管理方面的法律培训，协助企业设计规范完善的用工制度。此外，海淀区人民法院将逐步设立重点案件旁听培训制度，选取多发性或典型性的涉诚信案件，开放劳资双方旁听庭审，培养和提高各方的劳动法律意识；强化生效裁判文书的示范效应。根据法律的基本精神，结合社会的基本良知、善良风俗和公众的普遍认知，通过以法说理、以理释法的司法适用过程对不诚信行为进行法律评价，实现司法的社会校正功能，起到规范社会行为、引导劳资双方依法行使权利的作用。

（三）培育企业内生合规能力，促进企业自觉诚信用工。用人单位作为劳动关系中掌握管理性元素较多的一方，在构建诚信、和谐劳动关系的过程中，处于基础性地位。因此，建议政府相关职能部门以核心区内的行业协会、民营科技实业家协会、孵化器协会等企业自治性组织为依托，一方面加强行业内部的自我制度建设，形成合规高效的业内劳动规范；另一方面，以各个企业自治协会为平台，整合企业需求，邀请有关部门进行有针对性的劳动法律政策宣传培训，最终培育企业建立合法合规用工制度的管理能力和公正高效解决争议的纠纷化解能力，从源头上防范劳动关系中不诚信因素的产生。此外，人民法院应增加与区人大代表、行业协会及民营企业家协会沟通回访频度，接受人大监督，倾听企业呼声，以便更有针对性地提升劳动争议专业化审判水平，优化辖区内劳动法制环境。

（四）强化多方联动机制，共塑职场诚信督导平台。为塑造诚信、和谐的职场氛围，形成职能单位多方联动的合力，人民法院与人社局、工会、司法局等单位构建了“六方联动机制”及人民法院和仲裁院的“联席会议”制度等数个多方联动的制度平台，但因各部门之间普遍存在沟通协调不畅，联动效能难以充分发挥。下一阶段，建议与劳动关系有关的各职能部门，横向整合类似职能，纵向形成机制化的沟通渠道。建议在工商行政部门、税务部门、社保部门、仲裁、法院等与劳动关系相关的职能部门之间，对不涉及商业秘密和个人隐私的劳动关系相关信息，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，使各方能够互通信息，共享经验，充分发挥不同部门针对不诚信用工行为的建议、辅助、服务、引导、监管、惩治等作用，真正实现“1+1＞2”的效果。

（五）推动建立信用平台，营造诚信用工的氛围。“诚信管理，诚实劳动”的用工氛围的形成，能为劳动关系的和谐稳定提供良性社会环境。因此，应当鼓励和引导核心区的工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，实现诉讼信用信息与有关部门信用管理信息的全面对接，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案记录，使诉讼信用信息成为有关行业、部门信用信息采集、整合和应用的重要来源或依据，向社会公开信用记录，为劳动者择业和用人单位招聘时的双向选择提供参考依据。此外，建议劳动行政部门积极协调法院、仲裁院，将部分劳动争议纠纷频发、管理制度违法突出的企业名单通过媒体进行曝光，建立违法用工单位“黑名单”公布制度，强化对诚信者的褒奖和失信者的惩戒，通过社会监督等综合力量督促其依法调整企业管理方式。

失信有成本，不法有代价。劳动者与用人单位之间相互诚信的回归是解决社会现实中劳动争议纠纷、构建和谐劳动关系的迫切需要。海淀区人民法院基于案件审理中的统计分析，深感倡导职场诚信与诉讼诚信之必要。当然，在此呼吁职场诚信的重塑，并非意在空谈或标榜道德，而旨在通过一系列真实的案情摘要，为辖区内广大的劳动者与用人单位提供警示，藉此加强自身约束，并防患于未然。唯有劳动者重拾职场立足之本、用人单位填补用工失范漏洞，并切实树立诚信用工、合法用工之理念，方能惠于企业的长远持续发展，共建和谐有序的劳动关系。职场诚信、诉讼诚信需多方共同守护，我们坚信，随着劳动立法的不断完善，公正司法的逐步推进，司法公信力的全面提升，社会诚信体系的日臻健全，劳资双方的守法意识将显著提高，诉讼诚信的回归将指日可待，构建诚实信用、和谐有序劳动关系的愿景终将实现。谢谢大家！

十大诚信案例（部分）

案例一：《用人单位否认劳动关系，逃避工伤赔偿责任》。

白某于2010年11月进入久天公司工作，双方签订有书面劳动合同，但久天公司未将劳动合同交白某留存。2010年12月16日上午，白某在车间操作数控折弯机将铁板压弯时，切中了左手三根手指，造成不同程度的折断，久天公司副经理王某与会计张某将其送到北京积水潭医院治疗，王某在病历“填写人”处留下其姓名及电话号码。白某出院后，向公司提出办理工伤认定手续的申请，但公司态度强硬置之不理。此后，白某通过诉讼程序，要求确认与久天公司存在劳动关系。诉讼期间，久天公司否认白某为公司的员工。

法院经审理认为，其一，据白某提供的北京积水潭医院2010年12月16日当日的病历记载，白某受伤原因及经过载明为“折弯机伤”，填写人姓名载明为王某，并留有王某本人的电话号码；而经法院现场勘验核实，久天公司确有数控折弯机设备；王某应法院要求出庭后，自认曾任久天公司副经理，但未能就上述病历中出现其姓名及电话号码作出合理解释。病历系由与本案双方均无利害关系的医疗单位做出，且形成时间系在产生讼争争议之前，其内容具有客观真实性，该病历反映出白某与久天公司之间存在关联。其二，在法官前往久天公司住所地实地调查时，白某向法官指认了办公室内的人员即为该公司会计张某，在事故发生后张某与王某一起将其送往医院，经向王某核实，此人确为久天公司会计张某，而该人拒绝回答法官针对本案相关情况对其做出的询问。上述事实一方面证明了白某认识该公司财务人员张某，对公司情况是了解和熟悉的；另一方面，张某作为受久天公司管理的工作人员，拒绝回答法院对本案相关情况提出的询问，应由久天公司承担不利后果。其三，白某于庭审中向法院陈述的关于久天公司内宿舍、车间、库房、数控折弯机等相关厂房设施的位置与法院实地调查结果相符，也在一定程度上证明了白某对久天公司内部情况的熟识。结合白某年龄较小、文化程度偏低、生活经验及工作经历均不足，缺乏留存证据意识及举证能力有限的事实以及类似行业用工的现状，法院认为上述三方面已经形成证据链，达到了本案情形下特定的证明标准，可以证实白某系在久天公司工作期间操作数控折弯机时受伤，从而进一步证实其与久天公司存在劳动关系的事实。

一审判决后，久天公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

此后白某向劳动行政部门申请工伤认定，走上工伤维权道路。而此前声称白某并非该公司员工的久天公司，为减轻赔偿责任，竟向劳动行政部门提交了与白某签订的劳动合同。

司法实践中，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但双方已实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象是较为常见的。此类纠纷发生后，因无书面劳动合同、社会保险缴纳记录等直接证实劳动关系的证据，用人单位往往矢口否认双方之间存在劳动关系。鉴于劳动争议案件中双方当事人的举证能力不对等，部分劳动者由于举证不能而败诉。但劳动关系履行过程中，劳动者在服从用人单位的劳动分工和工作安排、接受用人单位的管理和监督、以及获得劳动报酬的过程中，一定程度上总会留下“用工痕迹”。确认劳动关系之诉中，在无劳动合同等直接证据的情况下，这些痕迹很有可能成为证据链条中的一环，决定案件事实的认定和判决结果的走向。鉴此，一方面，法院将加强此类案件的调查取证力度，尽最大可能还原案件事实；另一方面，劳动者自身也应加强证据留存意识和权益维护意识，而用人单位亦应秉承诚信原则，尊重事实和法律，唯有此方能利于其长远发展。

案例二：《劳动者利用职务便利，骗取二倍工资赔偿》

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；但如果因为劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同或者劳动者隐瞒签订劳动合同事实的，则用人单位无需支付其二倍工资差额。

刘某于2011年7月1日入职数码公司，担任人力资源经理一职，双方于同日签订期限为一年的书面劳动合同。2012年6月30日，在劳动合同到期后刘某与数码公司均同意劳动合同到期终止，数码公司亦支付了刘某终止劳动合同的经济补偿金。刘某离职后不久即通过诉讼程序，要求数码公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

案件审理过程中，数码公司向法院提交了刘某劳动合同书复印件（载明合同期限自2011年7月1日至2012年6月30日）、文件接收清单原件（显示刘某收到本人劳动合同书一份）以及工作职责证明原件（载明人力资源经理负责劳动合同的签订及保管等工作），以证明该公司确与刘某签订过书面劳动合同；刘某认可文件接收清单系其本人签署，其工作职责包括劳动合同的签订及保管，但坚称数码公司未与其签订书面劳动合同。

法院经过审理后认为，依据文件接收清单显示的内容，刘某曾收到数码公司送达的与其本人签署的劳动合同文本，现其虽否认签订过劳动合同，但未能就上述接收清单中的签字做出合理解释；且经法院要求，刘某未能提交本人留存的劳动合同书以推翻数码公司所提供的劳动合同书复印件的内容，应当就此承担不利的法律后果。同时，考虑到刘某的工作职责即包括与员工签订劳动合同及保管公司所留存的劳动合同，不能排除刘某将公司留存的劳动合同原件带走的可能。综合上述理由，法院对数码公司提交的劳动合同书复印件予以采信，确定双方签订有期限自2011年7月1日至2012年6月30日的劳动合同书，因刘某缺乏要求数码公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的事实基础，故法院判决驳回了刘某的全部诉讼请求。

作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资的形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。但受利益驱动，部分不诚信劳动者采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的劳动合同文本等手段，企图通过诉讼获取二倍工资差额。此种不诚信行为扰乱了正常的用工秩序，增加了用工不稳定因素，上述做法理应受到谴责，更无法得到法院裁判的支持。用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。

案例三：《用人单位编造旷工假象，违法与孕期女职工解除劳动合同》。

女职工的“三期”指孕期、产假、哺乳期。在“三期”女职工无过错的情形下，用人单位不得因其他原因与其解除劳动关系；如用人单位违法与处于“三期”女职工解除或终止劳动合同的，则应承担继续与劳动者履行劳动合同或者支付劳动者解除或终止劳动关系经济补偿金的双倍赔偿金的法律责任。李某在天河公司销售专柜担任导购，2011年9月2日李某经医院诊断：孕25周，先兆流产，建议全休一月。李某于是向天河公司业务经理叶某提交了医院的诊断证明。2011年10月初，李某来天河公司报到销假，却被告知，因李某自2011年9月2日起未提交病假条，长期旷工，天河公司决定开除李某。李某不服该处理决定，通过诉讼程序要求天河公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。案件庭审过程中，李某提交了医院的就医证明，证明显示医院曾为李某开具过全休一月的诊断证明；此外，李某提供了天河公司业务经理叶某的短信，短信中记载“……2011年9月工资未发都是你那张病假条闹的”。法院经过审理后认为，李某提交的就医证明及短信内容，可以证实李某确曾因怀孕身体不适就医并开具病假条，天河公司的业务经理叶某亦知晓病假条的相关情况，可以证明李某关于已经向天河公司提交假条请假的主张，故判令天河公司向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金2万元。

女职工“三期”是其妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期，因上述期间女职工往往无法正常提供劳动，从而可能被某些用人单位视为“负担”而遭受不公平待遇。保护好“三期”女职工不仅关系到她们个人的身心健康，也关系到下一代的健康成长，更关乎国家的前途和民族的未来，因而我国制定了一系列的法律法规，对“三期”女职工予以特殊保护。用人单位应依法履行对女职工特别保护的法律责任，加强对“三期”女职工的保护力度，以“人性关怀”激励员工，提升效率，而不应以“不诚信”方式裁撤员工侵害女职工的合法权益。