2012年上半年度上海市劳动人事争议案件仍处于高位运行状态，本市各级劳动人事争议仲裁机构受理案件达29000多起。仅2012年6月份，本市各专业调解组织和仲裁机构共处理结案0.95万件，为当事人追索劳动报酬及挽回经济损失约0.85亿元。

　　分析2012年上半年度各类劳动人事争议案件，既有与往年相同的特点，如在这些劳动争议案件中，关于提成工资、加班工资、经济补偿的争议仍居首位，争议发生在劳动密集型非公企业的仍居首位，争议的职工群体中外来建设者仍居首位等，同时由于受宏观经济调控、产业结构梯度转移、社会保险政策调整等诸多因素叠加影响，又呈现出一些新的特点，应当引起社会各界的高度重视。

　　特点一：

　　群体性争议案件涉及人数有扩大趋势

　　今年4月，上海某著名饼屋继“批量关闭”约30家门店后，其余14家门店又不断“缩编”，近日全上海只剩下淮海中路一家门店仍在营业。正当消费者急着把手上积压的面包券赶快用完时，该公司因经营困难，又发生拖欠员工工资及社保费等争议。其近160名员工陆续前往闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。为避免申请人因错过接待时间而来回奔波，闵行区劳动人事仲裁委员会立案窗口连续一周主动延长接待时间，使该集体争议快速进入仲裁渠道。

　　在2005年以前，本市几乎没有涉及百人以上的集体争议案件，以后此类案件逐年增加。2012年6月本市各专业调解组织和仲裁机构共调处十人以上集体争议案件77件，平均每案涉及43人。仅闵行区劳动争议仲裁院受理集体争议案件就达10起，涉及378人。群体性突发事件往往起因复杂，涉及人数众多，所造成的社会影响也较大，这就对企业的人力资源部门和政府相关职能部门提出了更高的要求。

　　引发集体争议案件数量上升的主要原因，一是企业追逐最大利润的同时降低生产成本，忽视劳动者的权益。不久前，上海某科技有限公司28名员工因公司拖欠劳动报酬而发生争议，经相关部门协调，公司愿意和解，但法定代表人将于近期返回台湾，其承诺可能落空。为确保承诺能够依法兑现，闵行区劳动人事仲裁院对该起集体争议案件迅速启动绿色通道，立案次日即指派仲裁员赴公司所在地的虹桥分庭办案，现场出具调解书，确保公司的承诺有强制执行的效力。二是企业经营风险加大、企业停业、业主逃匿、债权债务纠纷等，争议内容主要集中在拖欠劳动报酬及拒付经济补偿金。近日，因上海某食品有限公司法定代表人突然离境，失去联系，导致公司资金链断裂、经营困难，最终遣散全体员工，引发集体争议。公司61名员工向公司所在地的马桥镇劳动保障事务所仲裁申请代收窗口提交仲裁申请，申请书于当日送交仲裁院审核立案，立案接待人员会同事务所工作人员于当日下午6点至该公司经营场所进行留置送达，通过加速审办，使该起案件15日内结案，提高了案件处置效率。

　　上海市高级人民法院法官竺琴建议，针对群体性劳动争议案件建立多部门联合解决机制。“群体性案件原因的多样性、处理的复杂性、矛盾的激化性等特点决定了单靠法院这一有限的司法资源来化解矛盾，工作成效不甚明显，需要进一步强化群体性纠纷的预警机制，整合各方资源，建立政府各职能部门、工会、企业、仲裁、法院等部门的联合解决机制，共同化解社会矛盾。”

　　事实证明，要妥善处理此类案件的关键是部门联动，只有这样才能提高案件处置效率。如浦东法院与区工会、人保局协作，与街镇劳动纠纷调解办公室建立了委托和联合调解机制，将劳动争议纠纷的化解向诉前调解延伸。

　　又如青浦区劳动人事争议仲裁院组建成立“快速处置集体劳动争议仲裁案件青年突击队”，突击队由6名35周岁以下的青年仲裁员组成，专门处理10人以上突发性集体争议案件。突击队目标为：集体案件受理三日内联系双方当事人，做好沟通工作，尽量以调解为主；如若调解不成，在案件受理后30日内快速结案，争取做到10人以上有调解条件的集体争议案件调解率达90%，满意率达100%。

　　特点二：

　　因企业搬迁等引发的“利益争议”更为突出

　　某集团公司是新加坡的一家上市公司，在浦东新区某开发区设有下属企业B公司。B公司因其租借开发区的厂房于2012年3月到期，由于该开发区产业结构调整，到期后将不再续约，B公司计划整体搬迁至浦东新区的祝桥镇。公布了安置方案后，因部分不愿意随迁到祝桥镇的员工对方案不满，主要集中在搬迁后上下班乘坐班车时间是否计算为工作时间以及离职是否给予经济补偿方面，继而发生了200多名员工拥堵厂门并封堵厂外公路的群体性事件。

　　为此，首先由人保部门对员工提出的经济补偿金问题作出政策解答，公安部门也依据相关法律规定在厂区内张贴了告示，在区政府各职能部门的引导下，经过劳资双方协商，从新加坡赶过来的集团公司董事长亲自宣布了新的搬迁方案，上下班途中的交通时间补贴增加至1小时，但不愿意随迁的员工解除劳动关系没有经济补偿金。但仍有一些员工试图阻止公司搬迁设备、封堵公司大门，被警方依法坚决制止，其中带头闹事的11名员工当
场被警方带走，其中1人被处治安拘留。后公司恢复了正常工作秩序。期间有94名员工主动提出离职，提出离职的员工没有得到经济补偿金。

　　近期，企业因搬迁引发的群体性突发事件不断增加，当企业公布可能要搬迁的消息后，劳动者随即提出要求支付经济补偿金、赔偿金和安置费等诉求，并由原先的“权利争议”到“利益争议”的转变，而且职工的维权方式也日趋激烈，企业处置稍有不甚，就往往以罢工、堵路、聚众上访政府机构等极端行为迫使用人单位接受其诉求。

　　劳动争议从性质上可以划分为权利争议和利益争议。所谓权利争议,是指基于法律法规、劳动合同或集体合同的规定,劳动关系当事人就权利的存在与否、有无受到伤害或有无履行债务等发生的争议。所谓利益争议,是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。利益争议是一种不可裁判的争议,只能通过双方协商、第三方调解等渠道来解决。

　　处理因企业搬迁等引发的群体性争议，首先要拿出法律和法规的依据，这是处理矛盾的核心和关键。企业搬迁及搬迁地址的远近是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形等具体内容，法律法规均未明确书面规定，各方对该条款的理解不尽相同。从B公司搬迁争议的解决过程来看，劳资双方从各自立场出发，对法律、法规作出了不同理解，由于无法引用书面文件说服对方，反而增加了双方的猜忌，误以为有关部门有意偏袒对方，增加了平息化解工作的难度。

　　浦东新区劳动保障监察大队副大队长季海燕介绍说，通过这次群体性事件的处理，明确了本市法院和人保系统对通过劳动仲裁程序处理类似搬迁而引发经济补偿金纠纷的口径，即：企业在本市范围内整体搬迁，且企业采取措施将搬迁对职工的影响降低至合理范围内乃至消失，即员工上下班途中增加的交通时间要给予经济上和时间上的补贴，职工应当配合搬迁至新址工作，企业可以不解除劳动合同，也不必支付解除劳动合同经济补偿金。这对今后处理类似群体性事件将起到借鉴作用。

　　同时，充分开展平等协商，是成功化解此类劳资矛盾的保证。对于职工在法律标准基础上提出的“利益诉求”也不能忽视，而应在依法依规的基础上协商求同，争取互利共赢。季海燕说，有的公司决定搬迁之初，对员工如何安置问题，没有一个合理的方案。即使出台了方案，仅是公司方的意见，没有考虑到员工的合法诉求，有关部门的建议与意见也不被采纳。有的群体性事件发生后，公司管理层缺乏理性，甚至与员工发生冲突，致使员工情绪激动，为矛盾的化解人为的设置了障碍。有的公司管理层与员工沟通时，居高临下，考虑员工的具体诉求时，偏离中国的法律和现实情况，这些做法都给双方的沟通形成了障碍。

　　季海燕强调，“还有一点很重要，当发生此类突发事件时，劳动部门、工会和企业组织要第一时间到场，依托各自职能，分别沟通疏导，形成合力，积极引导劳动者依法、理性维权。”总之，如何解决职工提出的利益诉求，必须积极探索新的处理机制。

　　特点三：

　　事业单位人事争议案件呈现增长态势

　　近期人事争议仲裁案件呈现增长态势，其中近70%的案件集中在教育、卫生系统。其中用人单位申请仲裁比例相对较高。用人单位提出的占7.0%，远高劳动争议案件中用人单位提出申请的比例。请求事项主要是要求劳动者支付提前离职的违约金。这一方面反映出与劳动争议相比，人事争议中劳动者具有相对强势的地位；另一方面事业单位存在随意约定违约金的情形。

　　引发争议的原因比较复杂，既有用人单位内部管理不规范的原因，又有人事关系法律法规不健全的原因，还有历史遗留的问题。主要包括：因不规范招用引发的争议、因人员流动产生的争议、聘用合同管理引发的争议、不规范不及时办理退工引发的争议、因考核考评引发的争议等。

　　有的事业单位往往为劳动者办理了引进人才的本市户籍，提供了住房、培训等福利待遇。为留住劳动者，部分事业单位还存在随意约定服务期、违约责任，或不转档案、不办退工限制离职的做法。劳动者一旦提出辞职，容易引发用人单位请求劳动者支付违约金的争议，劳动者要求用人单位办理退工、解除人事关系的争议。

　　事业单位与工作人员建立人事关系，应当签订聘用合同，聘用合同的权利义务适用人事方面的专门规定。但劳动者往往以《劳动合同法》的相关规定来理解和适用聘用合同，或者片面认为事业单位工作岗位是铁饭碗，再加上用人单位对聘用合同终止、聘用制女干部等的管理不尽规范，所以聘用合同签订、终止等往往引发争议。

　　针对案件主要集中教育、卫生系统的现状，相关专家建议，有关部门应加强协调沟通机制，及时沟通人事争议案件，积极引导当事人通过协商调解的方式解决争议。

　　特点四：

　　涉外劳动关系缺乏法律规制现象亟待解决

　　英国人Jack是在被告虹口一所培训学校教授英文，与学校订立的劳动合同约定：任何一方不履行劳动合同或者未完全履行劳动合同即为违约，违约方必须向对方支付违约金10万元。今年2月原告因为种种原因导致学生投诉，被学校解除劳动合同，于是Jack向法院提起诉讼要求学校支付违约金。

　　虹口法院判决“原告作为被告单位的一员，其言行应以不损害本单位为原则，而原告的行为给被告造成了重大损害，原告的行为显然存在不当之处，为劳动纪律或规章制度所不能接受，故被告解除劳动合同并无不当，因此不支持原告要求被告支付违约金的诉讼请求”。
　　但是人力资源专家刘大卫博士认为本案应当判决虹口培训学校必须向Jack支付违约金10万元，因为原先的合同约定中并没有将学生投诉导致合同不再履行的情形排除在支付违约金的情形之外，换言之属于培训学校的重大失误，理应由培训学校承担不利后果。

　　其实此案的背后，有一个外国人在我国境内就业是否适用《劳动合同法》的问题。《劳动合同法》第二十二条、二十三条明确规定了违约金的约定仅限用人单位提供专项的培训和竞业限制两种情形，并且在第二十五条进一步明确规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。如果外国人在我国境内就业不适用《劳动合同法》，外国人与我国境内用人单位订立的劳动合同中也可约定违约金，发生的相关争议按照民事争议处理，否则就另当别论。

　　随着我国对外贸易往来日益频繁，越来越多的外籍劳动者进入中国境内企业工作。在引进技术和人才的同时，也面临着如何规范涉外劳动关系，加强外国人在中国就业的管理等诸多问题。目前规范涉外劳动关系的仅为1996年原劳动部、公安部、外交部、外经贸部等四部门发布的《外国人在中国就业管理规定》，在法律层面上尚缺少统一、明确的规定。

　　上海市高级人民法院法官竺琴认为，《外国人在中国就业管理规定》虽系对外国人就业的特殊规定，但制定时间较早，在处理相关纠纷时，是按照法律优于部门规章的原则统一适用《劳动合同法》，还是按照特别法优于普通法的原则适用部门规章，需要立法进行指导。

周斌