2013年黄浦区劳动人事争议

调解仲裁与审判白皮书

前 言

近年来，黄浦区劳动人事争议案件数量高位运行，劳资矛盾凸显，劳动人事争议调解仲裁及审判难度不断加大，劳动人事争议处理任务日益艰巨。如何公正及时化解劳动人事争议，促进劳动人事关系的和谐稳定，成为了摆在劳动人事争议处理职能部门面前的一道难题。这一背景下，黄浦区劳动人事争议调解仲裁部门（以下简称区仲裁部门）与黄浦区人民法院（以下简称区法院）积极探索“裁审衔接”工作机制，注重劳动人事争议的预防，逐渐形成化解争议的合力。

为进一步提高劳动人事争议调解仲裁和审判工作的透明度，提升公信力，区仲裁部门与区法院联合发布2013年度劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书，向社会公布2013年黄浦区劳动人事争议处理的情况，旨在通过分析研判劳动关系形势，不断创新争议的处理机制，进而帮助劳动者依法维权，引导用人单位规范用工。

一、2013年争议案件基本情况及主要特点

（一）仲裁收案总量趋于平稳，一裁终局比例提高

2013年度，区仲裁部门及基层调解组织共处理劳动人事争议案件3701件，全年平均办案天数22.4天，综合调解率达82.2%，在实现调解优先的同时，也提升了办案效率。

2013年度劳动争议主要集中在劳动报酬、解除劳动合同以及社会保险等方面，分别占受理总数的32.5%、30.5%和16.6%。其他如年休假、高温费、赔付款等仲裁请求的受理数也有所上升。

值得关注的是，“一裁终局”案件的比例逐年上升。2013年仲裁部门裁决结案为599件，其中“一裁终局”案件为457件，占76.3%，比2012年增加13%。“一裁终局”案件比重增大，能在更加及时有力维护当事人合法权益的同时，进一步提高纠纷处理效能，促进社会稳定。

（二）法院收案数量有所上升，调撤率在往年下降的基础上大幅上升

区法院收案总量自2010年起持续下滑的趋势下有所抬头，2013年收案为677件，同比增长25.14%。与此同时，调撤率自2010年起持续下降的趋势下大幅上升，2013年调撤率达40.14%，同比增长45.28%。收案数量有所上升，是因为随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件在2008年达到高位，之后逐年下降，2013年的上升是在2012年历史低位基础上的适当反弹。调撤率的上升，既与近年来法院充分发挥自身在大调解格局中的积极作用，在案件审理中多方借力，牢固树立调解意识有关，也与法治宣传的跟进、用人单位用工规范化的推进导致劳动者理性维权、不盲目跟风诉讼的意识提高有关。

（三）群体性争议发生频繁，派遣类纠纷数量逐增

2013年黄浦区仲裁部门及区法院共受理四人以上群体性劳资争议53批涉及568人次，全年每月都有发生。从所涉企业的行业分布分析，主要集中在餐饮娱乐、零售批发等服务型行业；从所涉企业所有制分析，以民营企业、合伙企业、个人独资企业等非公有制经济体为主，约占85%；从劳动者的类型分析，收入较低的外来从业人员依然是主要的涉事人群；从劳动者的诉请分析，主要集中在企业关停并转过程中产生的工资、解除劳动合同经济补偿、未订立劳动合同二倍工资差额、加班费等。

而在涉及劳务派遣的争议方面，2013年起又开始呈回升的态势。派遣类案件中，涉及高薪白领劳动者的争议多发。一些月薪上万甚至几万元的高级管理人员，往往因“违反规章制度”被用工单位退回至派遣企业，随即被解除劳动合同引起争议；一些平时提成额较为可观的销售类人员，较多因提成计算方法的更改，或是被要求调动岗位而与单位发生争议。此类案件的涉案金额动辄几万甚至上百万元，如仲裁部门2013年审理的252件派遣争议合计标的额达2589万元，平均每案10.27万元。审理中由于标的高、分歧大，三方往往各执一词，很难通过调解化解纠纷。

（四）调解格局初见成效，企业胜诉比例有所提高

近年来一直迅猛的案件增长幅度在2013年趋于平稳，这与黄浦区近年来积极完善各类调解组织、努力营造“大调解”的化解格局是密不可分的。通过建立完善社区调解、人民调解、企业

调解、商圈调解、人事调解等五类调解组织，加强了对重点商圈、重点楼宇、重点企业的劳动关系管控。“黄浦模式”的调解机制，在全区真正形成一个基层“大调解”的工作格局。2013年，各级调解组织共成功调解840件劳动人事争议，起到了争议化解在基层的良好效果。同时，区仲裁部门、区法院充分利用信息化的方式，将一些宣传性、公布性的工作在传统媒体的基础上拓展至网络、微信、微博平台，向社会发布案件信息、友情提示、舆情调查、案例分析等内容，进一步增强工作的透明度，用及时、权威、正确的信息引导案件当事人要合法维权、理性面对。

2013年度的劳动争议案件中企业胜诉率同比提高了12.7%，案件主要涉及企业要求劳动者承担违反竞业限制、服务期协议的违约责任和侵占公司资产的赔偿责任等。说明企业在劳动关系的管理和用人风险管控方面正在逐渐规范，越来越多的企业通过法律途径挽回由劳动者造成的经济损失。

二、主要问题简析

（一）诚信是制约劳动关系健康发展的重要因素

目前我国处于经济转轨和社会转型的特殊历史时期，在多元化价值观的冲击下，功利主义、投机思想有所抬头，反映到劳动争议案件的审理过程中，劳资双方的诚信根基受到了动摇。譬如一些缺乏诚信的企业主，采取多种手段规避用人单位应承担的责

任；一些诚信缺失的劳动者，滥用法律法规的倾斜保护条款，通过钻企业用工管理上的漏洞，谋求自身利益。具体表现在：

用人单位方面：

1、利用轮签合同混淆劳动关系。一些用人单位安排员工在不同的关联企业工作，使得劳动者的工作年限被人为分割成几段，一方面，规避与劳动者签订无固定期限合同的义务，在辞退劳动者后，也可以减少支付经济补偿金的数额；另一方面，劳动关系的复杂化，使得劳动者对自身劳动关系归属不明，给其维权带来了困扰，同时，部分关联企业资质、经济实力都有问题，导致责任承担能力十分有限。可见轮签劳动合同严重损害了劳动者的合法权益。

2、利用主导优势擅处合同文本。实践中我们发现，部分用人单位将签订劳动合同、变更劳动合同需要协商一致这一法律义务形式化，利用优势地位不让劳动者看合同内容，仅要求其在最后一页签字，甚至订立合同后也不给劳动者留存一份。一些重要的合同条款如期限、工资金额、劳动岗位留白，方便企业任意填写。更有甚者，擅自更换劳动合同中间页内容为有利于自己不利于劳动者的条款。

3、利用合同约定规避法定义务。部分用人单位利用自己的优势地位，与劳动者签署合同规避自己支付加班费、为员工缴纳

社会保险等法定义务。如在合同中约定“工资中已包含加班费”，又如强迫劳动者签订自行缴纳社保同意书，并在工资构成中加上“社保补助”一项。

4、以录用通知书替代劳动合同。实践中，录用通知书是用人单位想与劳动者建立劳动关系的单方意思表示，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件，前者内容比较简单，二者不能互相替代。实践中部分用人单位以录用通知书代替劳动合同，使得双方建立劳动关系的部分具体内容不明确，给劳动者维权造成障碍。

劳动者方面：

1、获取入职优势类。当前劳动力市场总体呈现结构性需求失衡的局面，部分劳动者为了获取劳动岗位，虚构学历、工作履历以及其他个人情况，以此在求职中获得相对优势。如某公司明确招聘下岗人员，以期免去缴纳社保的责任，某劳动者制作虚假下岗证明谋得该职位，其后又以自己非下岗人员为由要求单位缴纳社保。

2、提高工资待遇类。具体表现有如下几种情况：一是劳动者利用自身职位便利和单位用印管理漏洞，私自将公司公章敲于自行制作的有关提高自己工资等收入的证明文件、公告上，以此为证据向单位索取高于实际工资标准的报酬及相应的经济补偿、

赔偿金。二是一些中小企业以现金形式发放工资，工资签收制度不完善，劳动者离职后以追索劳动报酬为名要求单位支付“拖欠工资”。三是劳动者利用自己从事财务工作的便利，通过降低社保缴纳基数的方式变相将社保金部分转化为补充工资，从而提高收入水平。四是部分从事销售工作的劳动者，违反规定通过拼单等方式优化销售数据，提高收入，被查出后还拒不承认。

3、掩盖违纪事实类。部分劳动者为掩盖其违反单位相关规章制度的事实，制造虚假证据。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假证明意图蒙混过关；又如劳动者将公司涉密的工作电脑丢失，未按公司规章规定及时报告，而是在事发后通过报案等方式制造手提电脑被盗的假象，试图推卸责任。

4、制造单位违法假象类。部分从事人事管理工作的劳动者，利用自身对考勤、签订劳动合同的管控力，制造虚假考勤记录、拖延签订书面合同、将单位留存的劳动合同隐匿，在单位以旷工等理由开除劳动者或者劳动者自动离职后，再向单位索要违法解除劳动关系赔偿金或未签合同的双倍工资。还有个别劳动者，在单位依照合法理由与其解约后，开具虚假怀孕证明，再以单位违法解约要求赔偿或恢复劳动关系。

（二）单位用工自主权与劳动者权益诉求的碰撞日益凸显

用工自主权一般是指用人单位对劳动者招聘录用、岗位安

排、工资福利、职位升降、合同解除等方面自主决定的权利。然而，部分用人单位在行使用工自主权时，扩大了权力的边界，与劳动者权益发生冲突。在调岗调薪、加班工资类的劳动争议案件中，此类矛盾最为明显。

调岗调薪类争议

在裁审实践中，因调岗引发的劳动争议案件日趋增多，2013年约每八个劳动争议案件中就有一例与调岗有关。调岗调薪，客观上看有些是因企业调整主营业务造成的，有些是因企业出于培训劳动者而调整的，也有部分是因劳动者本人表现欠佳、身体状况不适合或是与上司发生纠纷、与同事相处不睦等造成的。由此引发的矛盾主要涉及三个方面：

1、合同约定与企业自主权的矛盾。企业在劳动合同中对劳动者的岗位约定较为模糊，或者写明可单方调整。一旦在用工过程中被动调岗，劳动者以未协商一致为由提出异议，就形成了争议案件。有的企业认为这是企业的用工自主权，而实际上这种简单的认识，很难经得起法律上的推敲。

2、调岗合理性与合法性之间的矛盾。企业通过种种理由（如劳动者不胜任原岗位、患病或者非因工负伤医疗期届满后不能从事原工作等）希望将调岗理由合法化，但劳动者则认为这是打击报复或变相排挤裁员，从而引发争议。也有因劳动者本身因素引

起的调岗，看起来合情合理的做法，但由于用人单位缺乏足够的证据支撑，庭审中难以通过合法性审查。

3、岗位调整与薪资报酬之间的矛盾。实践中，绝大部分的调岗行为必导致薪资降低，用人单位往往认为薪资报酬是因岗而变的，只要符合同工同酬原则，是可以自主调整的；而劳动者则认为，在劳动合同期限内，非经协商一致，薪资不能降低。

加班费类争议

劳资双方对延长工作时间的劳动而产生的额外报酬——即加班费，也是引发争议的一个重要原因，特别是在劳动合同约定不明的情况下更为明显。经统计，劳动报酬类争议案件中，有四分之一涉及到加班费标的，而争议焦点主要集中在四个方面：

1、对加班情况的举证责任分配。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”事实上不少劳动者事发前缺乏保全证据的意识，事后根本无法提供自己是否存在加班的证据，在仲裁或诉讼时处于很不利的地位。

2、对工间休息时数长短的不同认识。劳动合同对用餐等工间休息时间约定不明，造成争议。譬如在商场、卖场内工作的劳

动者午间用餐休息时数、餐饮企业劳动者的午休时间、物业公司劳动者用餐休息时间。用人单位主张的用餐及休息时间往往多于劳动者主张的时间，由此产生对工作时间认定的分歧。

3、对加班费计算标准的认定差异。很多加班费劳动争议的产生，主要由于双方对加班费计算的标准有认识分歧。企业方自然是尽可能将加班费的计算标准压低，而劳动者则希望计算的标准能更有利于自身。实践中由于中心城区商贸类企业较多，劳动者的工资构成较为复杂，因此审理中对于此类加班费标准认定较为慎重，且更趋于严格。

4、对“加班”外延认知的差异。近些年用工量增大的特殊行业、现代服务业所衍生出的新兴职业，如住房征收工作人员、“月子会所”内的育婴师、上门推销产品的销售员等等，由于其工作与休息时间的特殊性，致使较难界定加班时间。在审理时一般还要通盘考虑行业特性、收入水平、工作强度等其他因素，结合一般常识再给出评判标准。

（三）管理缺位是派遣类纠纷频发的重要起因

尽管法律明确规定劳务派遣企业是用人单位，但现实情况往往是派遣关系与使用关系相分离，管理职能大都由实际用工单位行使，派遣单位始终处于“派而不管”的地位。这其实是在埋下诸多的隐患，并且还将自身置于相对不利的地位。

1、离职审查把关不严。劳务派遣单位对用工单位做出的退回劳动者行为是否已满足解除劳动合同条件疏于实质审查，造成了一个普遍现象：用工单位只要将劳动者退回，劳务派遣单位即解除劳动合同。由此产生大量的违法解除类争议。

2、关键用工信息掌握不全。被派遣劳动者在入职时与劳务派遣单位签订劳动合同，之后劳务派遣单位与用工单位之间就此劳动者的关键用工信息没有进行有效沟通，劳务派遣单位也没有跟踪用工情况。如一员工入职时劳动合同约定月工资3000元，实际上用工单位通过劳务派遣单位发放的月工资已达10000元，发生争议后，约定工资额与实际发放额的矛盾即成为争议的焦点。

3、工作年限约定不明。此类争议主要存在三种情况：一是劳动者在同一用工单位连续工作，期间劳务派遣单位变更；二是劳动者在同一劳务派遣单位工作，期间用工单位变更；三是用人单位原本直接用工，后转为劳务派遣用工。当劳动者要求合并计算工作年限并以此支付经济补偿时，用工单位和劳务派遣单位之间互相推责的现象时有发生。

（四）电子证据的取证、质证和认证日益成为劳动争议事实认定的难点

随着科技的发展及无纸化办公的普及，劳动者与用人单位越

来越多地运用电子化的方式进行管理和沟通，电子证据已成为劳动争议案件中的重要证据形式，但在裁审实践中，电子证据取证、质证、认证存在诸多难点。

1、取证难。取证，主要是对电子证据的收集和固定问题。当前电子证据的种类已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、QQ聊天记录、电子考勤数据等各种形式；其所要证明的内容则囊括了劳动关系的建立、变更、终结，以及入职时间、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等方方面面。基于电子证据的属性，其固定和提取需要较高的计算机专业知识，实践中许多当事人取证需要借助专业的鉴定机构和公证机构进行，无形中增加了诉讼成本。同时，在当事人申请法院对电子证据进行保全时，往往还涉及到保全的范围、电子证据掌控方的配合度等等难题。

2、质证难。首先，电子证据的高科技性给当事人质证带来的挑战，仅具有普通知识的当事人及其代理律师难以对电子证据在传递、保管的各环节是否发生潜在的实质变化作出判断。其次，

由于电子证据的取证往往借助于专业技术手段，对方当事人较难对电子证据的取证合法性作出判断，特别是专家辅助人制度在实践中适用还不普遍的情况下，当事人的质证往往力不从心。最后，部分电子证据对播出载体的品质要求较高，仅凭普通的设备无法清晰展现。如法院曾审理一起案件，当事人提供的录音在庭审中播出效果模糊不清，只有借助特定高品质的设备才能听清说话内容，这就给质证带来了困难。

3、认证难。劳动争议裁审实践中，附有电子签名或附加其他适当安全程序保障的电子证据很少，当事人对另一方提供的电子证据自认的仅占二成左右，大多情况下，提供电子证据一方会通过公证、鉴定、证人辅助作证等形式对电子证据予以补强。但由于缺乏明确的电子证据认证规则，部分公证、鉴定存在瑕疵缺漏；同时，电子数据之间、电子数据与其它证据在证明同一事实上可能发生冲突，这些都增加了认证的难度。

三、对策和建议

（一）从强化司法惩戒功能、发挥能动司法作用入手，积极营造诚信氛围，实现理性维权

面对职场中个别用人单位和劳动者的不诚信行为，首先要加强个案中的证据审查力度，即无论仲裁部门或者法院，在审理案件中要加强对证据的审查，努力还原事实真相；法院一旦查实用人单位、劳动者有伪造、毁灭重要证据等行为的，可依法实施罚款、拘留等司法制裁措施，构成犯罪的，依法追究其刑事责任；对煽动劳动者滥诉的“黑代理”、“离职策划人”，通过认真审核代理人身份，否定其代理资格封堵其活动空间；就律师或法律工作者等诉讼代理人的违规行为，及时向司法行政部门及律协反映情况，杜绝违法行为的生存空间。同时，要能动发挥司法功能，具体措施包括：联合多部门共同建立诚信“黑名单”制度，对查实存在不诚信行为的主体进行适当披露，以达到防范失信、惩戒失信、激励守信的目的；通过仲裁建议、司法建议的形式，从相对中观的角度向用人单位传输正确的用工理念和管理方法；针对实践中用人单位普遍存在的不规范做法，通过年度劳动争议调解仲裁与审判白皮书等形式及时加以归纳并向社会发布，提示潜在主体对照改进，引导企业规范用工，从源头上遏制不诚信行为；

加强法制宣传教育，特别选取当事人不诚信行为经仲裁部门、法院还原事实真相而暴露的案例加以宣传，以达到震慑与教育并重的目的，引导劳动者和用人单位确立诚信维权观，营造和谐规范的用工环境。

（二）以完善各类调解组织功能为契机，积极引导企业规范用工

结合基层调解工作的推进，进一步发展商圈调解组织，将此作为企业内部劳资矛盾化解的重要平台。通过各类劳动争议处理的基层调解机制、法制宣传机制、司法建议机制让企业管理层认识到自身管理上存在的薄弱环节。特别是要引导企业管理者，不断提升建章立制方面的水平，从劳动合同履行的初始阶段起，即要注意按规定操作。提倡用人单位重视协商与沟通在企业用工管理中的重要性，在现行劳动法律框架中完善自主用工流程，从而构建更为高效的员工团队。一是加强自我规范，梳理和重构用工管理流程，审查招聘、培训、绩效、薪酬和员工离职等用工各阶段是否存在合规性的问题。二是形成自我约束，自主管理中注意兼顾到劳动者的利益。特别对于用人单位单方解约权的行使，必须严格遵循劳动法律的相关规定，否则极易发生争议。三是注重沟通协商，在实际管理中注重沟通协商，特别是在涉及员工切身利益的问题上，如岗位调整、工资薪酬等，注意积极与员工保持

沟通，确保单位在用工管理的决策上能听到更多员工的意见，这样在决策的执行中也能得到员工更多的支持。

（三）以规范派遣企业用工为切入，培养用人单位主体责任意识

劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者义务，这不仅限于办理招退工、缴纳社保和档案管理，还应与用工单位一起加强用工管理，对岗位安排、工资福利、安全生产及员工离职等与劳动关系密切相关的事项承担相应的义务。首先，加强员工离职管理，完善派遣退回机制。从法律规定来看，用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后，并不导致被派遣劳动者与劳务派遣单位劳动合同的解除。劳务派遣单位对被派遣劳动者退回后的后续管理要更为重视，对退回理由应作详尽的了解，不符合退回后解除劳动合同条件的，应当履行劳务派遣单位对被派遣劳动者无工作期间的相应义务。其次，劳务派遣单位与用工单位要加强信息沟通共享。对于用人单位应当了解的劳动报酬、工作内容、福利待遇等关键信息，必要时与劳动者协商变更劳动合同。再次，细化劳动合同及劳务派遣协议的约定。特别对于劳动者的累积工作年限问题，应当明确是否合并计算、是否已经支付经济补偿，并对劳动者进行告知，避免埋下争议隐患。同时，区仲裁部门、区法院将加大对派遣单位的劳动争议调解的指导，结合实际的案例，向

派遣企业提出合理化建议，要求在劳动合同及劳务派遣协议等各项约定中做到明确、细化，特别是关于工作年限、工资标准等关键性环节，消除隐患。另一方面，举行派遣企业工作论坛，通报当前我区劳务派遣企业劳动争议发生情况，从行业分布、人员情况、焦点类别等方面分析争议发生的特点。同时听取企业对仲裁部门、法院的意见和建议，并发出共同倡议，实现仲裁部门、法院与企业之间的良性互动。

（四）从利用硬件设备、人员培训、证据规则、鉴定公证等环节着手，提升新型证据对事实的证明功能

首先，在硬件设施方面，要进一步优化硬件设施，并且统一电子证据存储介质。一方面，要提升与电子证据当庭质证相关的配备；另一方面，由于电子证据的无形性，法院质证后需要将其存储在特定介质上，面对当事人可能提供的各种存储方式的电子证据，如手机、照相机、书面打印件、u盘、光盘、照片、视频等，法院应如何保存和归档，实践中的做法尚待统一。其次，电子证据在劳动争议审判实践中属于比较新的问题，无论是仲裁人员还是法官，对其都有一定程度的陌生感和不确定感，需要对相关人员加强互联网和计算机方面基础知识的培训，消除电子证据的神秘感，在涉及尖端科技的电子技术时，还可以通过鉴定人出庭作证、引入专家辅助人等方式，弥补案件承办人在计算机专业

知识上的欠缺。再次，呼吁有关部门在加强调研的基础上尽快建立一套统一细化的电子证据规则，包括但不限于电子证据的内涵与外延、电子证据调取保存程序、电子证据三性认定标准、电子证据之间或电子证据与其他证据冲突时的认证规则。最后，鉴于公证、鉴定在电子证据效力认定方面存在不可替代的作用，而当前不同机构公证、鉴定的规则、范围、方式仍不统一，似有必要统一规范公证鉴定中的基本原则、技术要素、过程要素、文本要素，以进一步提升公证鉴定手段对还原事实真相的能力。